En cette rentrée pensons à notre équipe ! Vous devez recruter ? Voici quelques conseil pour réussir votre recrutement !
Artistes : Ariane Derain, Clémence Pavageau, Elsa Lyczko et Christine Bastin – Photographe : Emmanuelle Stäuble
1. Déjà, pourquoi recruter ?
Dans quels cas recrute-t-on ? Il est intéressant de se situer dans un des trois contextes suivants : quelqu’un part de l’équipe, à la retraite ou autre, il manque une compétence-clé à l’équipe pour avancer, ou alors on vit une période de croissance d’activité. Pourquoi est-ce important ? Car votre contexte va vous éclairer sur l’alternative au recrutement (former, externaliser momentanément, digitaliser, etc) et donc vous convaincre ou non de l’urgence de votre recrutement !
2. Connaître les difficultés du recrutement pour les déjouer !
Pourquoi le recrutement est un enjeu fort pour les petites ou très grandes équipes ? Car il y a quelques obstacles et sachez qu’un des plus courants est de chercher à recruter un mouton à 5 pattes… Vous voyez ce que l’on veut dire ? Ou bien que le recruteur manque de compétence en ressources humaines. En tout cas, ce n’est pas de se tromper, ni de tomber sur quelqu’un de malhonnête ou encore que personne ne veut travailler avec vous… N’ayez crainte ! Attention donc à mesurer votre exigence qui freinera le recrutement des futurs perles de votre équipe !
3. Bien comprendre son besoin en recrutement !
Le besoin de recrutement est-il fondé ? Est-il ponctuel ? Pourquoi souhaitez-vous recruter (cf point 1 !) ? Est-ce un remplacement suite à un départ ? Est-ce une création de poste pour absorber un accroissement de la charge de travail? S’agit-il d’un besoin permanent pour l’activité ? Quel est le volume d’heures ? Les compétences attendues ? La mission ? Et là attention de ne pas mélanger les choux et les carottes : Mission / Activités / Tâches dans la description du poste : la tâche est un travail précis à exécuter alors que la mission est une charge, un ensemble d’actions à mener afin d’atteindre des objectifs. Différentes activités participent à la même mission. Bref, bien structurer son besoin afin d’être clair pour notre futur candidat et surtout l’inspirer par sa mission et pas par les tâches !
4. Connaître les 3 catégories de compétence pour décrire votre candidat idéal !
Alors ? Sauriez-vous nommer les 3 grandes familles de compétences ?
Ce sont les Savoir, les Savoir-faire et les Savoir-être. Le premier relève plus de la connaissance technique par rapport à un domaine, le second de la maîtrise d’une activité métier, et le dernier d’attitude ou comportement professionnels. Quand vous décrivez votre candidat idéal, pensez bien à ces trois catégories, car elles sont toutes importantes. Par exemple : bonnes connaissances juridiques dans la production du spectacle vivant, maîtrise du suivi budgétaire d’une création, et optimisme sont trois compétences respectivement de ces trois familles.
5. Prévoir les grandes étapes de son recrutement en amont !
De la rédaction de la fiche de poste, jusqu’à la sélection du candidat, en passant par des séries plus ou moins longues et variées d’entretiens d’embauche, déterminer vos étapes en pensant bien à prévoir le temps que vous donner pour chacune de ses phases. Pensez à bien intégrer le temps pour les feedbacks au candidat, et surtout bien informer celui-ci du processus de recrutement que vous avez défini. Cela leur permet de mieux se préparer et de passer un meilleur moment avec vous. N’oubliez pas que c’est stressant d’être de l’autre côté du bureau alors soyez humain !
6. Connaître les biais en entretien
Savez-vous que nous, les humains, avons des biais lorsque nous observons quelqu’un ? Les connaître, c’est lutter contre : stéréotype, projection ou encore biais de récence (quand on a tendance à préférer quelqu’un juste parce que c’est le dernier que l’on a vu !)
Alors maintenant à vous de jouer et bon recrutement à vous !
